Artboard 1Artboard 1Checkmarkclose-chubbyCombined ShapeexpandExternal-LinkUntitled-3gridlkab-breadcrumb-startinfoUntitled-1listplay-linkplay-sololkab-printikon-sök-lkabTwitterYouTube

Arbetsplatserna på LKAB ska vara trygga och trivsamma

hand med med pellets

LKAB ska vara ett internationellt föredöme i gruvbranschen när det gäller etik, jämställdhet och mångfald. Det framgår i LKAB:s Uppförandekod – som alla medarbetare har ett ansvar att efterleva.

Alla former av kränkningar, trakasserier och mobbning är oacceptabelt på LKAB och alla medarbetare har ett ansvar för att förebygga, reagera och agera i de fall det förekommer.
– LKAB:s hållning är väldigt tydlig i de här frågorna. Det är fullständigt oacceptabelt, säger Lotta Gunillasson-Sevä, HR Business Partner på LKAB i Kiruna.

Arbetsgivaransvar och medarbetaransvar

Ansvaret för att förebygga kränkande särbehandling och konflikter ligger primärt hos arbetsgivaren och därför är det särskilt viktigt att arbeta med den här typen av frågor.
– Mjuka frågor är generellt svårare att ta på än fysiska. Det är lättare att prata om maskiner, en dammig arbetsmiljö eller en dålig belysning än om mänskliga relationer. Därför är det viktigt att man diskuterar den här typen av frågor på arbetsplatsen, säger Lotta Gunillasson-Sevä.

Eftersom "det sunda förnuftet", det vill säga, känslan av rätt och fel eller uppfattningen om etik och moral, ser olika ut hos olika individer kan LKAB:s förebyggande arbete inte bara vila på medarbetares sunda förnuft. Vi behöver gemensamma spelregler och ramar för att främja en god arbetsmiljö vilket är konkretiserat i Uppförandekoden, som är grunden för en trygg, säker och trivsam arbetsplats för alla medarbetare.
– Många gånger är uppfattningen om vad som är till exempel diskriminerande olika. Om någon uttalar något som uppfattas diskriminerande är det inte säkert att den som sa det verkligen hade för avsikt att skada. Därför är den förebyggande kommunikationen i en arbetsgrupp särskilt viktig. Man behöver prata om vilka spelregler som gäller för arbetsplatsen, säger Lotta Gunillasson-Sevä.

Konflikter och problem i en arbetsgrupp kan vara av olika natur, de kan till exempel bottna i en sakfråga där parterna inte är överens eller i ett upprätthållande av en arbetsplatskultur som inte är förenlig med LKAB:s värderingar.
– Det är många gånger svåra frågor att ta på och det finns alltid två sidor av myntet. Därför måste problemet först och främst göras känt, det är först då man kan komma till en lösning, säger Stig Starlind, personalkonsulent på LKAB i Kiruna.

Problem är till för att lösas

Det är bara genom att lyfta problemen till ytan som de faktiskt kan lösas. Genom att rikta ljuset på händelser och upplevelser kan knutar lösas upp.
– Om det är något som inte känns bra bör man i första hand prata med sin chef eller någon annan man har förtroende för, ett skyddsombud eller överliggande chef. Om man upplever att problemen kvarstår ska man ta kontakt med sin HR Business Partner. Beroende på problemets karaktär sätts olika åtgärder in. I en del fall tillsätts en utredning, som genomförs av en oberoende och extern part, säger Stig Starlind.

Vad säger LKAB:s mångfaldsplan?

Inga former av kränkningar, diskriminering eller trakasserier får förekomma gällande kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder eller kränkningar av sexuell natur.
I LKAB:s mångfaldsplan kan du läsa mer om likabehandling och jämställdhet.